Inaptitude au travail : l’employeur ne peut placer le salarié en congés payés à la place du paiement des salaires

L'employeur a respecté les dispositions du contrat de travail sur la forme et le délai de renonciation d'une clause de non-concurrence. Il n'a pas à payer la contrepartie financière, même si le salarié n’a pas réceptionné la lettre, perdue par La Poste.

 

Cass. soc., 10 juill. 2013, n°12-14.080

Prise d’acte et licenciement : La prise d'acte justifiée d'une salariée pendant la suspension de son contrat de travail après un accident du travail produit les effets d'un licenciement nul.

En principe, la prise d’acte mise en œuvre par le salarié est un mode de rupture du contrat de travail qui produit, selon le cas, les effets d’une démission si la prise d’acte est injustifiée, ou les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur à ses obligations sont avérés.

 

Par exception, la prise d’acte du salarié intervenue pendant la suspension de son contrat de travail faisant suite à un accident de travail, produit les effets d’un licenciement nul si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves.

 

Le salarié bénéficie donc d’une indemnisation améliorée.


12 décembre 2012, n °10-26324


 

Inaptitude : après la 1ère visite de reprise, il n’est pas possible de procéder au licenciement pour absence prolongée du salarié.

L’employeur doit respecter la procédure pour inaptitude lorsque le salarié a été déclaré inapte lors de sa première visite médicale,

 

Il ne peut donc être licencié pour absence prolongée désorganisant l'entreprise.

 

Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-17.913

 

 

Lorsque l’employeur dispense le salarié de l’exécution de son préavis, il est tenu de lui verser l’indemnité de préavis, même si le salarié perçoit des indemnités journalières.

Qu'en statuant ainsi, alors qu'ayant dispensé le salarié d'exécuter le préavis, l'employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié fût déjà en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d'exécution, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
 

 

Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-12.810


 

Indemnisation intégrale du salarié en cas de faute inexcusable de l'employeur

 La Cour de cassation reconnaît aux salariés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dus à la faute inexcusable de leur employeur le droit à une réparation de l'ensemble de leurs préjudices.


Cass. 2e civ., 4 avr. 2012, n° 11-15.393

Cass. 2e civ., 4 avr. 2012, nos 11-14.311 et 11-14.594

Cass. 2e civ., 4 avr. 2012, n° 11-18.014

Cass. 2e civ., 4 avr. 2012, n° 11-12.299

 

La reprise du salaire en matière d’inaptitude : le salarié doit bénéficier de l’intégralité de son salaire.

 

Le salarié en attente de reclassement doit percevoir l'intégralité du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé y compris les heures supplémentaires.

 

Cass. soc. 4 avr. 2012, n° 10-10.701, Sté TCMG c/ Gaufichon

 

Travailler pour son compte pendant un arrêt maladie n'est pas en soi fautif

Pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant son arrêt maladie doit causer un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise.

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle que « l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté ».

 

Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16.649, Prévôt c/ Pelletier et a.

 

 

 

Inaptitude résultant d'une faute inexcusable : réparation de la perte des droits à la retraite

 

Le salarié licencié pour inaptitude, qui a pour origine un accident du travail imputable à la faute inexcusable de l'employeur, a droit à la réparation du préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite.

 

Cass. soc. 26 octobre 2011, n°10-20.991, X c/ Sté Adrien Page 

 

 

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller à leur capacité à occuper un emploi.

Cette obligation existe même en l'absence d'évolution de leur emploi ou de développement prévisible de leur carrière.

 

Il convient donc de rechercher si, au regard de la durée d'emploi de chacun des salariés, l'employeur avait rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment par la voie de la formation.

 

Cass, soc, 28 septembre 2011

 

Attention, l’employeur ne doit pas oublier de convoquer le salarié aux visites médicales

L’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise.

Il doit en assurer l’effectivité.

 

Les examens médicaux d’embauche, périodiques et de reprise du travail auxquelles doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité.

 

Cass, soc, 22 septembre 2011, n° 10-13568 

 

 

Tant que le salarié n’a pas passé la visite de reprise, le contrat est suspendu.

Ainsi, un salarié qui reprend son poste de travail alors qu’il n’a pas été soumis à une visite de reprise ne peut être licencié, excepté pour faute grave.

 

Cass. soc., 21 septembre 2011, no 10-15.741, Sté Clin d’œil gourmand c/ Richard et a.


Quelles sont les conséquences d’une convocation tardive du salarié à la visite de reprise ?

Au cas d’espèce, un délai de deux mois s’était écoulé entre la fin de l’arrêt de travail du salarié et la visite de reprise.

L’employeur dispose normalement d’un délai de 8 jours pour convoquer le salarié à une visite de reprise.

 

L’employeur avait convoqué le salarié en invalidité 2ème catégorie auprès du médecin du travail plus de deux mois après la fin de l’arrêt de travail en raison de l’attente du retour du médecin du travail de congé.

Le délai tardif qui s’était écoulé ne résultait pas d’une faute de l’employeur.

 

Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-16.153, Ramos c/ Sté Entreprise Gauthey

 

 

Attention à la rédaction de l’avis d’inaptitude

L’inaptitude du salarié est, en principe constaté par deux examens médicaux espacés de 15 jours.

Ce n’est que lorsqu’il existe un danger immédiat ( article R. 4624-31 du code du travail), que l’inaptitude est déterminée après une seule visite de reprise.

 

Attention, lorsque l’avis du médecin du travail indique :

« inapte à tous postes dans l’entreprise définitivement pour raisons médicales en une seule visite » ou « inapte à son poste en une seule visite, les conditions de travail étant préjudiciables à l’état de santé. Ne peut être reclassé dans l’entreprise », une deuxième visite est nécessaire.

 

En effet, il faut que soit expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude «  danger immédiat » ou vise l’article R. 4624-31 du code du travail pour qu’une seule visite suffise.

 

Cass. soc., 21 septembre 2011, no 10-14.692, Sté Icade promotion logement c/ Hoh et a.

Cass. soc., 21 septembre 2011, no 10-15.871, Bettan c/ Biesuz et a.

 

Le salarié peut contester son avis d'inaptitude, même après avoir été licencié

Aucune disposition légale n'impose au salarié de contester l'avis du médecin du travail avant que son licenciement pour inaptitude ait pris effet.

 

En effet, l'article L. 4624-1 du code du travail ne prévoit aucun délai de recours devant l’inspecteur du travail pour contester un avis d’inaptitude du médecin du travail.

 

Ainsi, le salarié peut former un tel recours postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

 

Dans l'hypothèse où l'inspecteur du travail invalide l'avis d'inaptitude rendu par le médecin, le licenciement pour inaptitude du salarié est dénué de fondement.


CE, 27 juin 2011, n° 334834, Sté SEMG Veillé

 

Le licenciement pour faute grave est possible en cas d’inaptitude professionnelle

Lorsque le salarié ne se rend pas aux convocations devant le médecin du travail destinées à rechercher un poste de reclassement, il commet une faute grave.

 

Durant la période de recherche de reclassement, le salarié est soumis au pouvoir de direction de l'employeur et doit se tenir à sa disposition et se rendre à toute convocation.

 

En l’espèce, le salarié avait quitté la France pour un long séjour à l'étranger et s'était délibérément soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d'un poste approprié à ses capacités.

 

Ce manquement réitéré à ses obligations contractuelles rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave.

 

Cass soc 22 juin 2011 n°10-30.415

 

 

 

Attention, l’ensemble des entreprises franchisées sous la même enseigne commerciale doivent être interrogées dans le cadre de la recherche de reclassement en cas d’inaptitude

Le reclassement doit être recherché au sein de l'ensemble des entreprises franchisées sous la même enseigne s'il existe des permutations de personnel entre ces entreprises.

 

L'activité dans le cadre d'un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel.

 

Ainsi, l’employeur ne satisfait pas à son obligation de recherche de reclassement lorsqu’il n’interroge pas l’ensemble des Société franchisés sous la même enseigne.

 

En l’espèce, il s’agissait du licenciement pour inaptitude d’un salarié appartenant à un supermarché sous l’enseigne ATAC.

La cour de cassation consière que le contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation du personnel avec les autres entreprises franchisés exerçant sous la même enseigne commerciale.

 

L’employeur aurait dû interroger l’ensemble des sociétés franchisés exerçant sous la même enseigne commerciale sur les postes disponibles.

 

Cass. soc., 25 mai 2011, n°10-14.897

 

 

Nouveauté législative : nouveau cas de rupture anticipée d’un CDD en cas d’inaptitude du salarié

Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit », publiée au Journal officiel le 18 mai.

 


Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l’inaptitude est désormais considéré comme un cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée

 

L’ensemble des inaptitudes constatées par le médecin du travail à compter du 19 mai 2011 peuvent faire l’objet d’une rupture anticipée du CDD.

 

 

La procédure applicable en cas d'inaptitude d'un salarié en CDD est identique à celle d'un salarié en contrat à durée indéterminée, hormis, bien entendu, ce qui touche le mode de rupture du contrat : licenciement en cas de CDI et rupture anticipée en cas de CDD.

 

Ainsi, l'employeur doit procéder aux recherches de reclassement en tenant compte des propositions formulées par le médecin du travail. Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, l'avis préalable des délégués du personnel devra être recueilli et l'employeur devra formuler par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement (C. trav., art. L. 1226-20);

 

Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi ou si le salarié refuse les emplois proposés, l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.

 

Passé le délai d'un mois après la seconde visite médicale, l'employeur devra reprendre le versement du salaire s'il n'a ni reclassé le salarié ni rompu le CDD (C. trav., art. L. 1226-4-2 ; C. trav., art. L. 1226-4 ; C. trav., art. L. 1226-11).

 

Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, l'employeur doit, comme dans les autres cas de rupture anticipée du CDD, demander une autorisation de l'inspecteur du travail.

 

Le montant de l'indemnité de rupture est au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1226-4-3). Il est doublé en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, comme c'est le cas pour la rupture du contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1226-20).

 

L'indemnité de précarité, correspondant à 10 % des rémunérations déjà versées, se rajoute à cette indemnité spécifique.

 

 

Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit », publiée au Journal officiel le 18 mai.

 

La visite médicale envisagée par le médecin du travail n'est pas une visite de reprise

Cass. soc., 28 avr. 2011, n°09-40.487

L’initiative de la visite de reprise après un arrêt de travail supérieur à 21 jours en cas de maladie de droit commun ou de 8 jours en cas d’accident du travail incombe à l’employeur.

 

Lorsque l’employeur ne prend pas l’initiative de la visite de reprise, il ne peut être reproché au salarié de ne pas s’être présenté à la visite de reprise.


Le salarié ne commet pas de faute grave qui pourrait justifier son licenciement. Celui-ci ne se trouve pas en situation d’absence injustifiée.

 

Il est donc fortement conseillé à l’employeur de prendre lui-même l’initiative de la visite de reprise même si le médecin du travail ou le salarié en ont, en amont, pris l’initiative.

 

 

Attention le classement en invalidité d’un salarié impose à l’employeur l’initiative de faire procéder à une visite de reprise.

Cass. soc. 25 janvier 2011 n°09-42.766

Cass. soc. 15 février 2011 n°09-43.172

 

« dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité 2ème catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail. »

 

 

Licenciement pour absences répétées ou prolongées et la notion de nécessité d'un remplacement définitif

Cass Soc 26 janvier 2011 n°09-71907

 

Le licenciement d'un salarié pour absences prolongées ou répétées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise n'est justifié que si l'entreprise a procédé à son remplacement définitif peu importe si le nouvel embauché occupe le poste du salarié licencié.

 

L'absence d'actions de prévention entraîne la faute inexcusable de l'employeur

Cass Civ 2 18 novembre 2010 n°09-17.275

 

La Cour de cassation indique que le Code du travail oblige l'employeur à mettre en place des moyens de prévention des risques professionnels pour « l'ensemble des manutentions manuelles comportant tout risque pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables », quels que soient le poids ou les caractéristiques des charges portées.

 

Par conséquent, il importe peu que l'employeur n'ait pas été alerté des risques encourus par la salariée par le CHSCT ou le médecin du travail.

 

Sa faute inexcusable a été reconnue car il n'a pas mis en place des actions de prévention en application du Code du travail.