En principe, l’employeur n’est pas tenu d’indiquer au salarié quels sont les motifs pour lesquels il engage une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié. Ainsi, la lettre par laquelle l’employeur convoque un salarié à un entretien préalable à licenciement ne doit pas contenir les griefs retenus contre celui-ci.

Toutefois, la convention collective peut imposer à l’employeur de notifier au salarié les motifs du licenciement envisagé à son encontre avant l’entretien préalable. A défaut, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-25.646

Mais attendu que la cour d'appel, qui n'a pas constaté que la salariée avait refusé d'exécuter à tort des tâches qui lui incombaient et qu'elle était responsable du conflit s'étant instauré avec sa responsable hiérarchique, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constaté que l'employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement, dont elle a fait ressortir le caractère suffisamment grave, justifiait la prise d'acte de la rupture ; que le moyen, qui manque en fait en ses deux premières branches, n'est pas fondé.

Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-18.208

L'employeur est tenu de régler l’indemnité de préavis et les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat, alors que le salarié était en cours de période d'essai.

Cass. social, 7 févr. 2012, n° A10-27.525, Guillou c/Delprat

Le manquement de l’employeur concernant les règles de visites de reprise est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié.

Cass. soc., 22 septembre 2011, no 10-13.568. 

Cass. Soc 6 octobre 2010, n° 09-66.140

L’absence de visite de reprise auprès du médecin du travail après une absence pour maladie supérieure à 21 jours justifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié.

L’employeur doit prendre l’initiative d’une visite de reprise dans les huit jours du retour du salarié à son poste de travail.

A défaut, l’employeur ne répond pas à ses obligations contractuelles notamment à son obligation de sécurité de résultat. La Haute juridiction considère qu’il s’agit d’un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.