Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de se rendre à l’entretien préalable pour son licenciement pour motif disciplinaire et que l’employeur décide de reporter cet entretien, le délai d’un mois entre l’entretien et la notification de licenciement court à partir de la date fixée pour le premier entretien.
Cass.soc., 23 janvier 2013, n°11-22.724
En cas de licenciement, les salariés du particulier employeur doivent, comme les autres salariés, percevoir une indemnité au moins égale à 1/5ème de mois.
En application des articles L. 7221-1 et s. et R 7221-1 et s du code du travail, le législateur a prévu pour les employés de maison un statut dérogatoire à celui des autres salariés, notamment s’agissant du licenciement.
S'agissant de l'indemnité de licenciement, la convention collective des salariés du particulier employeur était donc considérée comme la seule source juridique servant de base au versement de cette indemnité.
L'article 12 de cette convention fixe le montant de l'indemnité à 1/10ème de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années d'ancienneté, mais après deux ans d'ancienneté.
Or et selon l’article R.1234-2 du Code du travail, l'indemnité légale est due à compter d'un an d'ancienneté, et est fixé à 1/5ème de mois d'ancienneté, soit le double de celle prévue par l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Jusqu’à présent, l’indemnité légale n’était pas due aux employés de maison.
Depuis cet arrêt rendu par la Cour de cassation, les employés de maison peuvent prétendre à l’indemnité légale de licenciement en lieu et place de la conventionnelle.
Cass.soc , 29 juin 2011, n°10-11525
Quand une convention collective impose à l'employeur la tenue d'un entretien avant toute procédure de licenciement ou le respect d'un délai de convocation du salarié devant le conseil de discipline, la violation de ces garanties de fond prive les licenciements de cause réelle et sérieuse.
La jurisprudence opère une distinction entre les garanties de pure forme et les garanties de pur fond
Les garanties de fond rendent le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ce qui n’est pas le cas s’agissant des garanties de forme.
Ainsi, est considéré comme des garantie de fond, la saisine de la commission de discipline, l’exigence d’un entretien avec le salarié avant toute procédure de licenciement, respect du délai conventionnel de convocation devant le conseil de discipline.
La jurisprudence de la Cour de cassation tend, de plus en plus, à reconnaître les règles de procédure édictée par les conventions collectives comme des garanties de fond et non de forme ce qui a pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-72.787, Sté d'économie mixte des transports autonomes de la ville de Grenoble (Semitag) c/ Petitpas
Cass. soc., 17 mai 2011, n° 09-72.843, Sté Fortie assurances c/ Saurel
Chambre Mixte - Cass Soc 19 novembre 2010, n°10-10.095
La Cour considérait, par application de l’article L. 227-6 du Code de commerce, que seul le Président et le directeur général étaient investis du pouvoir de licencier.
Aujourd’hui, la Haute juridiction considère que, même à défaut de délégation de pouvoir express, le responsable des ressources humaines de part ses fonctions est considéré comme délégataire du pouvoir de licencier.
« Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement avait été signée par la personne responsable des ressources humaines de la société, chargée de la gestion du personnel et considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de licencier, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés »