Actualités

Prise d'acte d'un salarié protégé et licenciement 

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient. Le salarié peut ainsi prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours. Peu importe que l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, ait autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte.

Cour de cassation, 12 novembre 2015

Portée de l’absence du salarié à l’entretien préalable

L'absence d'entretien préalable, dû au fait que ni le salarié, ni l'employeur ne se sont allés au rendez-vous, ne rend pas irrégulière la procédure de licenciement.

L'employeur qui envisage de procéder au licenciement d'un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable par courrier adressé en recommandé ou remis en mains propres contre décharge ( C. trav., art. L. 1232-2 ). Si l'employeur est tenu d'organiser cet entretien pour exposer au salarié les motifs du licenciement envisagé et entendre ses explications, le salarié, en revanche, n'est absolument pas tenu de s'y présenter. En ne s'y rendant pas, ce dernier ne commet pas une faute (Cass. soc., 15 mai 1991, n° 89-44.670. - Cass. soc., 28 nov. 2000, n° 98-41.308.- Cass. soc., 28 nov. 2001, n° 99-46.031). Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure se poursuit normalement. Et l'absence d'entretien préalable avant la notification du licenciement n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11 sept. 2012, n° 11-20.371).

Dans un arrêt inédit du 17 septembre 2014, la Cour de cassation décide que l'absence du salarié, régulièrement convoqué mais qui ne s'y est pas présenté, à l'entretien préalable n'a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière. Peu importe du reste que l'employeur ait également été absent, et que donc l'entretien n'ait pas eu lieu.

JCl. Travail Traité, synthèse 150

Sources : : Cass. soc., 17 sept. 2014, n°  13-16.756, M. T. c/ SARL Vicor lavage JurisData n° 2014-021185

Forfait heures : le salarié n’est pas libre de fixer ses horaires

La convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif.


Un salarié signe un avenant à son contrat de travail spécifiant que compte tenu de son autonomie effective dans l’organisation de son emploi du temps et du caractère non prédéterminé de sa durée du travail, il occupera un nouveau poste sur la base d’un forfait annuel en heures. Mais l’employeur, par la suite confronté à des problèmes de production, demande au salarié de modifier son heure d’arrivée ce qu’il refuse. Il est alors licencié pour faute grave.

En appel, les juges considèrent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En lui imposant de respecter des horaires fixes, l’employeur a, selon eux, modifié son contrat de travail sans son accord. De plus, l’employeur ne pouvait pas lui reprocher de ne pas respecter les horaires fixes alors qu’il lui reconnaissait une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement, affirmant pour la première fois à notre connaissance, dans un arrêt du 2 juillet 2014, qu’une « convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ». Le forfait annuel en heures n’affranchit donc pas le salarié de son obligation de respecter les horaires de travail que l’employeur a le droit de fixer dans le cadre de son pouvoir de direction, notamment s’il doit faire face à des contraintes de production.

Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.904, P+B 

La prise d’acte ne doit pas reposer sur des manquements anciens de l’employeur

 

Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 août 2006 en reprochant à son employeur agissements datant en partie de 2003,2004,2005.

 

La cour d’appel de Versailles a refusé de considérer cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a requalifiée en démission.

 

La Chambre sociale dans une décision en date du 23 mars 2014 suit la position de la cour d’appel qui a légalement justifié a décision en considérant que « les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail ».

 

Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634

Le paiement des heures de délégation pendant un arrêt maladie est subordonné à l’autorisation d’exercer le mandat

La Cour de Cassation a déjà admis la suspension de son contrat de travail d’un salarié n’entraîne pas en conséquence la suspension de son mandat  social au sein de l’entreprise.

Dans une décision de la Chambre mixte en date du 21 mars 2014 elle est venu se prononcer sur la question du paiement des heures de délégation pendant la suspension du contrat de travail du à un arrêt maladie.

 

Elle a jugé que le paiement des heures de délégation des représentants du personnel, en arrêt maladie, était subordonné à l’obtention de l’autorisation du médecin traitant d’exercer son mandat pendant la suspension du contrat de travail.

 

Cass. Soc. 23 mars 2014 n°12-20.002

La réintégration du salarié protégé ne peut avoir lieu qu’à sa demande.

Les juges de premières instances ont considéré un licenciement d’un salarié protégé comme nul et ont ainsi prononcé la réintégration du salarié.

Or, ce salarié protégé refusait sa réintégration et avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

 

La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 4 février 2014, que la réintégration ne peut être prononcée qu’à la demande du salarié. Les juges du fond n’avaient donc pas à ordonner celle-ci sans demande préalable du salarié.

Cass. soc., 4 février 2014, n° 11-27.134, P+B

Le salarié à temps partiel ne doit jamais travailler à temps plein

Le code du travail à l’article L 3123-17 dispose qu’un salarié à temps de partiel ne peut voir ses heures complémentaires porter sa durée de travail au niveau du temps plein. La Cour de Cassation en tire pour conséquence, une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

 

Le cas est particulier dans la décision de la Chambre Sociale en date du 12 mars 2014. En l’espèce, le salarié avait travaillé pendant huit ans sous un contrat à temps partiel et avait seulement pendant un mois travaillé à temps plein. Cet état de fait a amené la Cour de Cassation à requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Fût-ce pendant une période très courte, la réalisation d’un temps plein par un salarié à temps partiel justifie sa requalification  en un contrat à temps complet.

 

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-15.014

 

Le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture.

Avant le premier entretien visant à conclure une rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation, dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, d’informer le salarié de la possibilité pour lui de se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative (article  L. 1237-12 du code du travail).

Comme en matière de licenciement, la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 29 janvier 2014, que le défaut d’information sur la faculté pour le salarié de se faire assister constitue une simple irrégularité de procédure, mais ne peut pas conduire à la nullité de la convention.

En l’espèce, le fait que le salarié se soit rendu à l’entretien accompagné de son supérieur hiérarchique était sans incidence sur la validité de la rupture conventionnelle.

Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-27.594, P+B 

Les modifications du contrat de travail, bien que générées par la décision d’un tiers, sont imputables à l’employeur.

En l’espèce, un salarié chargé de clientèle pour les "professions du chiffre", s’était vu imposer un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités » du fait de la résiliation par le Conseil de l'Ordre des experts-comptables et des commissaires aux comptes de leurs contrats d’assurance de groupe. Bien que cette résiliation n’ait pris effet qu’à compter du 1er janvier 2008, le salarié avait estimé que son poste avait été vidé de sa substance dès la fin de l’été 2007, générant une modification de son contrat de travail imposée par son employeur.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 29 janvier 2014, retient que les juges du fond avaient pu constater que le poste avait réellement été vidé de sa substancedès la fin de l’été 2007 et confirme ainsi l’arrêt d’appel, en considérant qu’il y avait bien eu modification du contrat de travail imputable à l’employeur et non à un tiers comme le soutenait celui-ci.

Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.479, P+B

Avant le premier entretien visant à conclure une rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation, dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, d’informer le salarié de la possibilité pour lui de se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative (article  L. 1237-12 du code du travail).

Comme en matière de licenciement, la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 29 janvier 2014, que le défaut d’information sur la faculté pour le salarié de se faire assister constitue une simple irrégularité de procédure, mais ne peut pas conduire à la nullité de la convention.

En l’espèce, le fait que le salarié se soit rendu à l’entretien accompagné de son supérieur hiérarchique était sans incidence sur la validité de la rupture conventionnelle.

Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-27.594, P+B

Les juges du fond apprécient les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Dans le cas d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date de prise d’effetde cette résiliation est ladate à laquelle le juge se prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant par l’une des parties (par un licenciement ou une prise d’acte, par exemple). C’est également au jour de la décisionque les juges doivent apprécier les manquementsimputés à l’employeur et invoqués à l’appui de la demande.

En l’espèce, une salariée avait fait une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Or les manquements n’étaient pas d’une gravité suffisante, l’employeur ayant régularisé entièrement la situation de la salariée au jour de la prise de décision par les juges du fond. Dans un arrêt du 29 janvier 2014, la Cour de cassation précise que la résiliation judiciaire n’était pas justifiée et ne pouvait être prononcée.

Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.951, P+B

Convocation à un entretien préalable : report à la demande du salarié

Lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser le salarié en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien.

 

En l’espèce, l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais à la demande du salarié, l’entretien s’était déroulé quelques heures plus tard que celle indiquée sur la convocation initiale.

Soutenant qu’il s’agissait d’une irrégularité de procédure, le salarié avait obtenu de la cour d’appel la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

Les Hauts magistrats, dans un arrêt du 29 janvier 2014, rappellent que lorsque lereporta lieu à la demande du salarié, l’employeur n’est pastenu de procéder à une nouvelle convocationdans les formes prévues par l’article R. 1232-1 du Code du travail, mais doit simplement aviser le salariéen temps utile et par tous moyensdes nouvelles date et heure prévues. En l’espèce, il appartenait donc aux juges de rechercher si le report émanait du salarié, et si l’employeur l’avait avisé de la nouvelle heure prévue.

Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.872, P+B

Éléments permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral

Une salariée est licenciée pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise. Elle demande l'annulation de son licenciement en estimant que ses absences sont la conséquence d'un harcèlement moral dont elle a fait l'objet.

 

La cour d'appel l'a déboute. Elle retient que si les pièces qu'elle a produites permettent l'établissement de faits qui laisse présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, elle n'a en cependant apporté aucun élément (tel qu'un certificat médical ou même des attestations) susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été  victime était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées.

 

 

La Cour de cassation considère « qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

 

Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-20.688, P+B

Visite médicale d'embauche : l'employeur d'en assurer l'effectivité

Même si l'enregistrement de la déclaration préalable à l'embauche entraîne automatiquement une demande de visite médicale, l'employeur doit s'assurer que cet examen a bien eu lieu. A défaut, le salarié est en droit de demander des dommages-intérêts.

 

Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-15.454

Notion de difficultés économiques au sein d'un groupe de sociétés

La Cour de cassation rappelle que la simple réduction du chiffre d’affaireset la réduction des performances financièresd‘une entreprise appartenant à un groupe ne sont pas suffisantesà établir les difficultés économiques, ni la menace sur la compétitivité du secteur d’activité.

Dès lors, le licenciement économique intervenu, en l'espèce, était sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 12 décembre 2013, n° 12-23.079, D

L’intention de fraude de l’employeur n’est pas nécessaire en matière de travail dissimulé

Le salarié dissimulé peut prétendre à une indemnité pour travail dissimulé, peu importe l’intention de l’entreprise.

 

Un cuisinier ayant travaillé durant un mois et demi au service d’une société sans avoir été déclaré ni obtenu de bulletin de paie, demandait à bénéficier d’une indemnité pour travail dissimulé.

Pour la cour d’appel, en l’absence d’intention frauduleuse de la part de l’employeur, le salarié ne pouvait prétendre à cette indemnité.

Peu importe qu’il y ait ou non intention frauduleuse, dès lors que le salarié a été victime de travail dissimulé, il doit pouvoir prétendre à une réparation.

Cass. soc., 12 décembre 2013, n° 12-23.939, D

Contrats de mission successifs

L’entreprise utilisatrice ne peut pas recourir de façon systématique aux missions d’intérim pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

 

Ayant relevé que plus de 400 contrats de mission s’étaient succédés, y compris avec de courtes interruptions, avec le même salarié ayant pourvu le même poste pendant près de 10 ans, les juges du fond ont pu en déduire que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Le recours au travail intérimairene peut avoir pour objet ou pour effet de pallier un besoin structurel de main-d’œuvre, peu importe que les motifs de recours aux contrats de mission aient pu être différents (remplacement et accroissement temporaire d’activité).

Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 11-28.314, P+B+R

Le salarié protégé peut contester son licenciement pour inaptitude devant le Conseil de Prud’hommes en cas de faits de harcèlement moral.

Une salariée protégée a été déclarée inapte à tout emploi par le médecin du travail et son licenciement pour impossibilité de reclassement a été autorisé par l’inspecteur du travail. Cependant, estimant que son inaptitude était consécutive à un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud’homale.



La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, rappelle qu’en cas de demande de licenciement d’un salarié protégé en raison de son inaptitude physique, il appartient à l’Administration de vérifier que cette inaptitude est réelle et justifie le licenciement. En revanche, l’autorité administrative n’a pas à rechercher la cause de l’inaptitude, même si elle résulte d’un harcèlement moral, dont la conséquence serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ainsi,  l’autorisation accordée par l’Administration n’empêche pas le salarié de saisir le juge judiciaire pour faire valoir tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce, la salariée ayant démontré que le harcèlement moral était à l’origine de l’inaptitude, elle était fondée à solliciter devant le juge judiciaire la réparation du préjudice lié à la perte d’emploi.

Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-20.301, P+B+R

Obligation pour l’employeur d’informer le salarié faisant l’objet d’un licenciement pour inaptitude sur son droit au DIF

Le refus par un salarié en CDD du changement de ses conditions de travail, s'il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave.

 

Cass. soc., 20 novembre 2013, n°12-16.370 et 12-30.100

CDD : La rupture anticipée pour faute grave d’un salarié qui refuse un changement des conditions de travail n’est pas justifiée.

En cas de licenciement pour inaptitude, l'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits à DIF du salarié. Le salarié peut déposer sa demande "pendant une période égale à celle du préavis qu'il aurait effectué s'il avait été apte".

 

Cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-20.310

Impossibilité de licencier un salarié lorsque l’employeur avait connaissance de faits fautifs au moment du prononcé d’une sanction antérieure.

L'employeur qui décide de ne sanctionner qu'une partie des fautes reprochées à un salarié ne peut ultérieurement s'appuyer sur les faits non sanctionnés pour le licencier.

 

L'employeur avait  épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie d'autres faits, antérieurs à cette date, et dont il avait connaissance.

 

La Cour de cassation confirme aujourd'hui sa position.

 

Cass. soc, 25 septembre 2013, n° 12-12.976

Renonciation à l’application d’une clause non-concurrence valable lorsque la lettre de renonciation est perdue par la Poste

L'employeur a respecté les dispositions du contrat de travail sur la forme et le délai de renonciation d'une clause de non-concurrence. Il n'a pas à payer la contrepartie financière, même si le salarié n’a pas réceptionné la lettre, perdue par La Poste.

 

Cass. soc., 10 juill. 2013, n°12-14.080

Inaptitude au travail : l’employeur ne peut placer le salarié en congés payés à la place du paiement des salaires

A l'issue du délai préfix d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, l'employeur, tenu de reprendre le paiement du salaire, ne peut contraindre le salarié à prendre ses congés payés.

 

Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 11-23.687

 

Rupture conventionnelle : il n’existe pas de délai entre l'entretien et la signature de la convention

Le code du travail n’impose pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture conventionnelle. La signature de la convention de rupture conventionnelle peut donc intervenir le jour de l’entretien.

 

Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268

L’employeur peut invoquer l’abus de confiance à l'encontre du salarié

L’abus de confiance est caractérisé lorsque le salarié utilise son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur.

 

Cass. crim., 19 juin 2013, n° 12-83.031

 

L’employeur a l’obligation de réintégrer le salarié, de retour de congé parental, sur son poste précédent, même en présence d’une clause de mobilité.

La salariée revenant de congé parental d'éducation doit retrouver son poste de travail s'il est disponible, peu importe la présence d'une clause de mobilité dans son contrat de travail. L'employeur doit replacer le salarié, à l'issue de son congé parental, non dans un poste similaire, mais dans son précédent emploi, si celui-ci est disponible. L'employeur doit obligatoirement privilégier la reprise du salarié dans son précédent poste, même en présence d'une clause de mobilité si celui-ci est disponible.

 

Cass.soc. 19 juin 2013, n° 12-12.7588

Modalités de prise de temps de pause

Le Code du travail impose à l’employeur l’octroi d’une pause minimale de vingt minutes après 6 heures effectifs de travail.

 

La Cour de cassation a jugé que ce temps de pause minimal ne pouvait faire être fractionné en plusieurs créneaux de pause d’une durée inférieure à 20 minutes.

L’accord d’entreprise qui prévoit un tel fractionnement contrevient ainsi aux dispositions légales.


Cour de cassation, 20 février 2013, n° 11-28612 11-28613 11-28614 11-28615 11-28616 11-28617

 

Rupture conventionnelle et harcèlement

La Cour de cassation a pris position sur la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié victime de harcèlement. Dans un tel contexte, le consentement du salarié est nécessairement vicié et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332

 

 

Obligation de sécurité de résultat et violences entre salariés

L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur doit être entendue comme une notion large. Ainsi, l’employeur, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, et ce même s’il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements.


 

Cass.soc., 23 janvier 2013, n°11-18.855

 

 

Délai séparant la convocation et la notification du licenciement

Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de se rendre à l’entretien préalable pour son licenciement pour motif disciplinaire et que l’employeur décide de reporter cet entretien, le délai d’un mois entre l’entretien et la notification de licenciement court à partir de la date fixée pour le premier entretien.

 

Cass.soc., 23 janvier 2013, n°11-22.724

 

 

Sanction disciplinaire entraînant une modification du contrat de travail

Le refus d’une sanction disciplinaire modificatrice interrompt le délai de prescription de la faute.

 

Cass.soc., 15 janvier 2013, n°11-28.109

 

Période d’essai et conséquence du non-respect du délai de prévenance

L’employeur qui rompt une période d’essai sans respecter la durée du délai de prévenance est tenu de verser une indemnité compensatrice du délai de prévenance non observé.

 

Cass.soc., 23 janvier 2013, n°11.23-428

 

Procédure de licenciement : Attention au respect de la convention collective

En principe, l’employeur n’est pas tenu d’indiquer au salarié quels sont les motifs pour lesquels il engage une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié. Ainsi, la lettre par laquelle l’employeur convoque un salarié à un entretien préalable à licenciement ne doit pas contenir les griefs retenus contre celui-ci.

 

Toutefois, la convention collective peut imposer à l’employeur de notifier au salarié les motifs du licenciement envisagé à son encontre avant l’entretien préalable. A défaut, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-25.646

 

 

Procédure de licenciement : Attention à respecter la convention collective

En principe, l’employeur n’est pas tenu d’indiquer au salarié quels sont les motifs pour lesquels il engage une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié. Ainsi, la lettre par laquelle l’employeur convoque un salarié à un entretien préalable à licenciement ne doit pas contenir les griefs retenus contre celui-ci.

 

Toutefois, la convention collective peut imposer à l’employeur de notifier au salarié les motifs du licenciement envisagé à son encontre avant l’entretien préalable. A défaut, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-25.646

 

 

Inaptitude : après la 1ère visite de reprise, il n’est pas possible de procéder au licenciement pour absence prolongée du salarié.

En principe, la prise d’acte mise en œuvre par le salarié est un mode de rupture du contrat de travail qui produit, selon le cas, les effets d’une démission si la prise d’acte est injustifiée, ou les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur à ses obligations sont avérés.

 

Par exception, la prise d’acte du salarié intervenue pendant la suspension de son contrat de travail faisant suite à un accident de travail, produit les effets d’un licenciement nul si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves.

 

Le salarié bénéficie donc d’une indemnisation améliorée.


12 décembre 2012, n °10-26324

Prise d’acte et licenciement : La prise d'acte justifiée d'une salariée pendant la suspension de son contrat de travail après un accident du travail produit les effets d'un licenciement nul.


L’employeur doit respecter la procédure pour inaptitude lorsque le salarié a été déclaré inapte lors de sa première visite médicale,

 

Il ne peut donc être licencié pour absence prolongée désorganisant l'entreprise.

 

Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-17.913

 

L’exclusion du salarié du centre de formation ne permet pas à l’employeur de rompre ou de suspendre le contrat de professionnalisation

 

La Cour de cassation considère que l’exclusion du salarié du centre de formation ne permet pas, ni de rompre le contrat de professionnalisation ni de le suspendre, faute de force majeure.

 

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que du fait de la formation spécifique choisie de journaliste rédacteur reporter radio, qui ne pouvait être effectuée que par l'organisme dont la salariée a été exclue, l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de trouver une autre formation et de continuer à exécuter le contrat de professionnalisation ; que l'impossibilité non fautive de l'employeur d'exécuter régulièrement le contrat de professionnalisation et l'impossibilité pour la salariée de respecter son obligation de suivre la formation du fait de son exclusion par le centre de formation justifient la suspension du contrat de professionnalisation, sous réserve d'une nouvelle formation trouvée dans le délai contractuel expirant le 28 novembre 2007 ;

Qu'en statuant ainsi, sans caractériser un cas de force majeure libérant l'employeur de ses obligations, la cour d'appel a violé les textes susvisés 

 

Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-21.734

 

Lorsque l’employeur dispense le salarié de l’exécution de son préavis, il est tenu de lui verser l’indemnité de préavis, même si le salarié perçoit des indemnités journalières.

Qu'en statuant ainsi, alors qu'ayant dispensé le salarié d'exécuter le préavis, l'employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié fût déjà en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d'exécution, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
 

 

Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-12.810


Nouveautés : Régime fiscal des indemnités de rupture

Bulletin Officiel des Finances Publiques-Impôts, 03 oct. 2012

 

Un conflit persistant entre un salarié et un responsable peut justifier une prise d'acte en raison de l’absence d’intervention de l’employeur

Mais attendu que la cour d'appel, qui n'a pas constaté que la salariée avait refusé d'exécuter à tort des tâches qui lui incombaient et qu'elle était responsable du conflit s'étant instauré avec sa responsable hiérarchique, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constaté que l'employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement, dont elle a fait ressortir le caractère suffisamment grave, justifiait la prise d'acte de la rupture ; que le moyen, qui manque en fait en ses deux premières branches, n'est pas fondé.

 

Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-18.208

 

Emplois d'avenir : la loi est publiée

L. n° 2012-1189, 26 oct. 2012 : JO, 27 oct.

Cons. const., déc., 24 oct. 2012, n° 2012-656 DC : JO, 27 oct.

 

Il n’existe pas de droit acquis aux heures supplémentaires pour le salarié, excepté si l’employeur s’y est engagé.

Sauf abus, ou engagement de l'employeur à proposer un certain nombre d'heures supplémentaires, la décision de ne plus solliciter d'un salarié l'accomplissement d'heures supplémentaires relève d'un libre choix de gestion de l'employeur qui participe du pouvoir de direction et n'implique aucune justification particulière

 

Cass. soc. 10 oct. 2012, n° 11-10.455, sté Autoroutes du sud de la France c/ Reynaud

 

Pas de renouvellement de la période d'essai lorsque la convention collective ne le prévoit pas.

Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé que la possibilité de renouvellement de la période d'essai n'est pas prévue par l'article 24 de l'annexe 1 de la Convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, dans sa version en vigueur à la date de souscription du contrat de travail, a exactement décidé que la clause contractuelle prévoyant un tel renouvellement est nulle, d'où il résulte que la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à l'expiration de la période d'essai de trois mois s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé

 

Le salarié doté d'une protection spécifique en raison d'un mandat extérieur doit informer l'employeur pour en bénéficier.

"Le salarié titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal ne peut se prévaloir de la protection spéciale contre le licenciement que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait connaissance".

 

Cass. soc., 14 sept. 2012, n° 11-21.307, Nelis c/ Sté Iton Seine

 

Le délit de harcèlement sexuel disparaît du code pénal

  

Saisi d'une Question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur la définition du délit de harcèlement sexuel prévu par le code pénal, le Conseil constitutionnel a estimé que cette définition, à savoir "le fait de harceler autrui pour obtenir des faveurs de nature sexuelle", n'était pas suffisamment claire et précise.

 

Le harcèlement sexuel est également définit par le code du travail.

 

Quant-est-il aujourd’hui du harcèlement sexuel évoqué devant le Conseil de prud’hommes ?

 

Sur ce point, le Conseil constitutionnel a précisé que : « au-delà du code pénal, le harcèlement sexuel est défini de manière comparable dans le code du travail (...). Si ces dispositions ne sont pas contestées, elles sont nécessairement liées au sort de la QPC puisque leur contenu est proche de la disposition contestée".

 

Le harcèlement sexuel n’a donc pas disparu du code du travail… Affaire à suivre devant nos Conseils de prud’hommes.


Conseil constitutionnel, Décision n° 2012-240 QPC, 4 mai 2012

 

La reprise du salaire en matière d’inaptitude : le salarié doit bénéficier de l’intégralité de son salaire.

 

Le salarié en attente de reclassement doit percevoir l'intégralité du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé y compris les heures supplémentaires.

 

Cass. soc. 4 avr. 2012, n° 10-10.701, Sté TCMG c/ Gaufichon

 

Indemnisation intégrale du salarié en cas de faute inexcusable de l'employeur

 La Cour de cassation reconnaît aux salariés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dus à la faute inexcusable de leur employeur le droit à une réparation de l'ensemble de leurs préjudices.


Cass. 2e civ., 4 avr. 2012, n° 11-15.393

Cass. 2e civ., 4 avr. 2012, nos 11-14.311 et 11-14.594

Cass. 2e civ., 4 avr. 2012, n° 11-18.014

Cass. 2e civ., 4 avr. 2012, n° 11-12.299

 

La Cour de cassation condamne les différences de traitement entre salariés cadre et non cadre, notamment prévues par les conventions collectives

Cass. soc., 28 mars 2012, n° 10-28.670 Sté Chevallier Sud

Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-30.042, Sté Vallourec

Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-11.307, Sté UGC ciné cité

Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-12.043, Sté DHL express

 

Le télétravail est enfin inscrit dans le code du travail

La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 a intégré, dans le code du travail, le cadre juridique du télétravail défini par l'ANI du 19 juillet 2005.

 

Articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail, créés par L. n° 2012-387, 22 mars 2012, art. 46 : JO, 23 mars

 

Délit de travail dissimulé : le salarié soumis au forfait en jours sans avoir conclu de convention individuelle de forfait en jours.

 Dans ce cas, le salarié peut prétendre au paiement de l'indemnité forfaitaire, égale à six mois de salaire.

 

Cass. soc., 28 février 2012, n° 10-27.839, Sté MCS routage façonnage et a. c/ Rivol et a.

 

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail en cours de la période d’essai

Cass. social, 7 févr. 2012, n° A10-27.525, Guillou c/Delprat


L'employeur est tenu de régler l’indemnité de préavis et les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat, alors que le salarié était en cours de période d'essai.

 

La Cour de cassation a considéré qu’une période d’essai d’un an pour un cadre est excessive.

Qu'en statuant ainsi alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée.

 

Cass. soc., 11 janvier 2012, n°10-17.945, Dupont c/ Sté Lezidis

 

Le CHSCT peut demander une expertise en présence d’un risque grave sur la santé

Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que le risque grave propre à justifier le recours à une expertise s'entend d'un risque identifié et actuel, la cour d'appel a constaté, sans statuer par un motif inopérant et motivant sa décision, que l'alourdissement de la charge de travail consécutif à des réductions d'effectifs et à l'ouverture de nouvelles agences ainsi que les modifications profondes dans l'organisation du travail liées à la mise en place d'un nouveau système informatique avaient d'importantes répercussions sur l'état de santé des salariés caractérisées par une augmentation sensible des absences au travail, des situations de stress et des syndromes dépressifs qui avaient vivement alerté le médecin du travail ; qu'en l'état de ces constatations, dont il résultait qu'elle n'avait pas à rechercher si l'expertise sollicitée n'avait pas le même objet que des expertises précédemment diligentées, la cour d'appel, qui a caractérisé un risque grave au sens de l'article L. 4614-12 du code du travail, a légalement justifié sa décision.

 

Cass. soc., 26 janvier 2012, n° 10-12.183, Sté HSBC c/ CHSCT Banque HSBC du Groupe Cannes

 

Une fois licencié pour inaptitude, le représentant du personnel peut agir pour harcèlement moral

Dès lors que l'administration a donné son autorisation pour le licenciement du salarié protégé, le représentant du personnel ne peut plus contester son licenciement devant les prud'hommes. Il peut en revanche leur demander de condamner l'entreprise à des dommages-intérêts pour le harcèlement moral dont il a été victime au travail.

 

Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-10.687

Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-18.417

Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-30.463

 

Un changement important des horaires de travail n'est pas en soi une modification du contrat

Sauf atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur.


Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702

Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-30.033, Berkman c/ Dahan

Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 09-73.040, Boulgaz c/ Sté mécanique et robinetterie industrielle et a.

Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 10-14.587, Quintavalle c/ Fondation hôpital Ambroise Paré           

 

 

16 ans de travail saisonnier n’engendrent pas la requalification en CDI

La faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée. Ainsi, un salarié ayant travaillé pendant 16 ans entre mi-juillet et mi-septembre, tous les ans au titre d'un CDD saisonnier, ne peut obtenir la requalification de ses CDD successifs en CDI si l'emploi occupé correspondait bien à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, et que ces tâches étaient bien liées à un accroissement cyclique de la charge de travail.

 

Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.205

 

 

 

Inaptitude résultant d'une faute inexcusable : réparation de la perte des droits à la retraite

 

Le salarié licencié pour inaptitude, qui a pour origine un accident du travail imputable à la faute inexcusable de l'employeur, a droit à la réparation du préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite.

 

Cass. soc. 26 octobre 2011, n°10-20.991, X c/ Sté Adrien Page 

 

 

Travailler pour son compte pendant un arrêt maladie n'est pas en soi fautif

Pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant son arrêt maladie doit causer un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise.

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle que « l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté ».

 

Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16.649, Prévôt c/ Pelletier et a.

 

 

 

Harceler hors du travail ne protège pas d'une sanction 


Une collègue côtoyée dans le cadre personnel n'en demeure pas moins une collègue. La harceler sexuellement hors des murs de l'entreprise constitue une faute grave.

 

Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-72.672, Sté nouvelle groupement taxi (SNGT) c/ Hurbin


 

La Cour de cassation énonce les strictes conditions du recours à la géolocalisation

La géolocalisation ne peut être utilisée ni pour une raison autre que celles déclarées à la Cnil ni pour contrôler la durée du travail d'un salarié ayant une totale liberté dans l'organisation de son travail.


Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.036, Sté Moreau incendies c/ Decaen

 

 

 

Le Contrat de sécurisation professionnelle dit « CSP »

La convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle ont été remplacés par le contrat de sécurisation professionnelle.

 

Le CSP a vocation à s’appliquer aux procédures de licenciement engagées à compter du 1er septembre 2011.

 

Le CSP concerne les salariés d'une entreprise de moins de 1000 salariés ou bien les salariés des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif.

 

Pour bénéficier du CSP, il faut :

-justifier d’une ancienneté d’un an ou plus d’entreprise

- avoir moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise mais justifier d’une affiliation au régime d’assurance chômage d’au moins 122 jours ou 610 heures au cours des 28 derniers mois ou pour les salariés âgés d’au moins 50 ans au cours des 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail

- ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou si le salarié a atteint cet âge, ne pas avoir le nombre de trimestres requis pour percevoir une retraite à taux plein,

- être apte au travail,

- résider en France

 

Le CSP permet au salarié de bénéficier pendant 12 mois d’un accompagnement personnalisé et d’une allocation de sécurisation professionnelle ( 80 % du salaire brut).

 

Comment sont calculées les indemnités de rupture après un accident du travail ou une maladie professionnelle ?

L’indemnité de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement sont calculées sur la base du salaire des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail dû à la rechute (et non pas sur le salaire des 3 mois précédant l'accident initial).

De plus, ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler au poste occupé avant la suspension du contrat de travail, provoquée par l'accident du travail.

 

Cass. soc, 28 septembre 2011, n°10-17845

 

Discrimination syndicale dans l'accès à l'avancement et reconstitution de carrière

Lorsque l'avancement d'un salarié représentant du personnel a été délibérément négligé, il est fondé à demander son reclassement dans le coefficient et la rémunération qu'il aurait atteints en l'absence de discrimination syndicale.

Au cas particulier, le salarié n'avait pas eu la possibilité de poser sa candidature à des emplois à pourvoir comme les autres employés de l'entreprise et donc de voir sa carrière évoluer en dépit de son ancienneté remontant au 15 février 1998 et que son avancement avait été délibérément négligé. Le salarié est bien fondé à se voir reclasser dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination.

 

Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-14.662, Fernandez c/ Direction départementale de la Poste du Val-d'Oise

 

 

Obligation d’attribuer des repos compensateurs au salarié travaillant de nuit.

On entend par travail de nuit, le salarié qui travaille entre 21 heures et 6 heures. Toutefois un accord collectif peut prévoir une période différente, l’intervalle compris entre minuit et 5 heures étant toujours considéré comme du travail de nuit.

 

Le salarié qui travaille de nuit peut prétendre à une compensation salariale si un accord conventionnel le prévoit. A défaut d’accord conventionnel, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur.

 

Cass. soc., 28 septembre 2011, Sté Performances c/ Lenoir, n° 10-30.536

 

 

Reprocher à un salarié une insuffisance professionnelle peut constituer un acte de harcèlement moral

Lorsque l’employeur n’a pas permis au salarié d’exécuter correctement son travail, il ne peut lui reprocher une insuffisance professionnelle.

Au cas d’espèce, avait été reproché, à plusieurs reprise, à une salariée des erreurs et anomalies dans ses travaux de comptabilité. Le ton sur lequel lui avait été fait ses reproches était inapproprié, «  à la limite de la correction ». De plus, la salariée avait alerté son employeur des difficultés qu’elle rencontrait, compte tenu de manque de moyens.

L’employeur n’avait pas réagi et n’avait donc pas fournit à la salariée les moyens nécessaires à exécuter correctement son travail. La salariée était ainsi dans un état dépressif réactionnel.

 

En résumé, reprocher à un salarié une insuffisance professionnelle peut constituer un acte de harcèlement moral lorsque :

-  Des reproches sont faits sur un ton incorrect,

-  Ces reproches sur la qualité de travail du salarié ne sont pas étayés par des éléments probants

-  Si l’employeur n’a pas permis au salarié de réaliser son travail en lui fournissant tous les moyens nécessaires pour y parvenir, malgré les demandes du salarié.

 

Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-18.520, Sté Godin c/ Brauer

 

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller à leur capacité à occuper un emploi.

Cette obligation existe même en l'absence d'évolution de leur emploi ou de développement prévisible de leur carrière.

 

Il convient donc de rechercher si, au regard de la durée d'emploi de chacun des salariés, l'employeur avait rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment par la voie de la formation.

 

Cass, soc, 28 septembre 2011

 

 

Attention, l’employeur ne doit pas oublier de convoquer le salarié aux visites médicales

L’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise.

Il doit en assurer l’effectivité.

 

Les examens médicaux d’embauche, périodiques et de reprise du travail auxquelles doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité.

 

Cass, soc, 22 septembre 2011, n° 10-13568 

 

 

L’absence de visite de reprise justifie une prise d’acte

Le manquement de l’employeur concernant les règles de visites de reprise est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié.

 

Cass. soc., 22 septembre 2011, no 10-13.568. 

 

Tant que le salarié n’a pas passé la visite de reprise, le contrat est suspendu.

Ainsi, un salarié qui reprend son poste de travail alors qu’il n’a pas été soumis à une visite de reprise ne peut être licencié, excepté pour faute grave.

 

Cass. soc., 21 septembre 2011, no 10-15.741, Sté Clin d’œil gourmand c/ Richard et a.


 

Quelles sont les conséquences d’une convocation tardive du salarié à la visite de reprise ?

Au cas d’espèce, un délai de deux mois s’était écoulé entre la fin de l’arrêt de travail du salarié et la visite de reprise.

L’employeur dispose normalement d’un délai de 8 jours pour convoquer le salarié à une visite de reprise.

 

L’employeur avait convoqué le salarié en invalidité 2ème catégorie auprès du médecin du travail plus de deux mois après la fin de l’arrêt de travail en raison de l’attente du retour du médecin du travail de congé.

Le délai tardif qui s’était écoulé ne résultait pas d’une faute de l’employeur.

 

Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-16.153, Ramos c/ Sté Entreprise Gauthey

 

 

Attention à la rédaction de l’avis d’inaptitude

L’inaptitude du salarié est, en principe constaté par deux examens médicaux espacés de 15 jours.

Ce n’est que lorsqu’il existe un danger immédiat ( article R. 4624-31 du code du travail), que l’inaptitude est déterminée après une seule visite de reprise.

 

Attention, lorsque l’avis du médecin du travail indique :

« inapte à tous postes dans l’entreprise définitivement pour raisons médicales en une seule visite » ou « inapte à son poste en une seule visite, les conditions de travail étant préjudiciables à l’état de santé. Ne peut être reclassé dans l’entreprise », une deuxième visite est nécessaire.

 

En effet, il faut que soit expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude «  danger immédiat » ou vise l’article R. 4624-31 du code du travail pour qu’une seule visite suffise.

 

Cass. soc., 21 septembre 2011, no 10-14.692, Sté Icade promotion logement c/ Hoh et a.

Cass. soc., 21 septembre 2011, no 10-15.871, Bettan c/ Biesuz et a.

 

Faut-il rechercher un reclassement si le salarié est déclaré « inapte à tout poste de l’entreprise » ?

L’avis d inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.


Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-15.011, Agbohoui c/ Assoc. d'hygiène sociale du Doubs

 

 

Le salarié, victime de harcèlement ne peut être licencié pour des faits commis en réaction au harcèlement subi.

En effet, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

 

L’employeur doit donc réagir immédiatement et prendre les mesures qui permettent de faire cesser les actes de harcèlement moral.

 

Il ne doit pas non plus licencier une salariée pour des faits commis en réaction au harcèlement subi.

 

Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

 

Lorsque le harcèlement est caractérisé et que le comportement reproché au salarié est une réaction au harcèlement moral dont il a été victime, son licenciement est nul.

 

Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444, Association hospitalière Nord Artois cliniques (AHNAC) c/ Penalva

 

Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902, association Fédération unie des auberges de jeunesse c/ Strelezki